En el siglo pasado, un libro de consulta sobre el mundo de los negocios llamado “¿Quién cambió de sitio mi queso?” se convirtió en un éxito de ventas al sugerir que el cambio se había convertido en algo tan frecuente en la sociedad que todos teníamos la necesidad de empezar a anticiparnos a él. En este libro, algunos ratones y gente pequeña tenían que atravesar un complicado laberinto para mantenerse cerca de su queso, la fuente de la bondad.

Pensábamos que el cambio era más rápido cuando esa fábula fue publicada en 1998 pero, como ahora bien sabemos, aún no habíamos visto nada. Hoy ese libro en cuestión casi parece pasado de moda: en 1998 el queso se movía; en 2011 no sólo cambia el tipo de queso dentro del laberinto, si no que el mismo laberinto cambia de forma y ubicación.

Hoy todos somos como el turista de vacaciones que llega a su destino en un resort tropical para descubrir, consternado, que está nublado y llueve. “No se preocupe”, le tranquiliza un empleado del hotel. “Si no le gusta este tiempo, espere sólo unos pocos minutos y verá cómo cambia.”

El clima de este mundo competitivo y exigente en el que somos líderes está cambiando de forma tan dramática y constante como el clima de los trópicos.

El cambio es natural. El cambio es normal. El cambio es incluso positivo. Como líderes, entendemos esto; nuestro reto consiste en transmitir esta mentalidad a nuestra gente, y transformar la manera en que ellos responden al cambio. Transformemos el paradigma, ya no se trata de adaptarnos al cambio y aceptarlo como algo inevitable; se trata de darle la bienvenida como a algo que nos hace más eficientes y efectivos, tanto en el ámbito de las organizaciones como en el de los trabajadores individuales.

Abrazar el cambio; no resistirse a él. Sólo entonces podremos avanzar al nivel más superior, donde realmente residen las organizaciones eficientes. Nos hemos convertido en una cultura que busca de forma activa crear el cambio, porque así es como nos convertimos en líderes y podemos continuar siéndolo.

Al principio de mi carrera trabajé para una organización que era alérgica al cambio. Su director enseñaba orgulloso a sus visitas su elaborado sistema de tarjetas para controlar gastos. No había ordenadores a la vista, aunque ya eran comunes en la mayoría de las empresas por aquel entonces. Este director no supo comprender que organizarse a la antigua usanza, aunque fuera espectacularmente bien, no era sin embargo una alternativa a tomar las medidas necesarias para continuar siendo eficientes en un mundo tan dinámico.

Es de crucial importancia recordar que el cambio puede ser gradual y aun así seguir siendo significativo. En cierta ocasión, el director de un programa de salud recibió quejas sobre unos retrasos inaceptables en el tiempo de espera de los pacientes de una clínica. Se ordenó la solución más apropiada (una importante reorganización de los turnos de plantilla), pero poner en marcha esta solución llevaría tiempo. Mientras tanto, el director se dio cuenta de lo pobre y vacía que resultaba la sala de espera, y rápidamente la arregló limpiando las ventanas, poniendo hilo musical y poniendo material de lectura a disposición de los pacientes. Éstos sintieron que estaban siendo escuchados en sus demandas, incluso aunque tuvieran que esperar un poco más de tiempo para que los cambios en la organización del personal tuvieran efecto.

La organización que de forma habitual integra la generación y puesta en marcha de cambios a pequeña escala es bastante más probable que se adapte y progrese cuando llegue el momento (como inevitablemente sucede) de reorganizarse e introducir cambios de mayor nivel.

Otra clave reside en lograr que el cambio sea significativo, independientemente de si éste es grande o pequeño. Conocí a un director que introdujo ordenadores en cada puesto de trabajo, pero no supo actualizar o acelerar ninguno de los procesos de trabajo existentes para aprovechar las posibilidades de las nuevas tecnologías. En tal situación, sus ordenadores simplemente se convirtieron en glorificadas máquinas de escribir.

Tampoco necesita el cambio emanar siempre del nivel más inferior. Las organizaciones realmente efectivas son aquellas donde el cambio emana de todos los niveles, desde los más inferiores hasta las posiciones de alto liderazgo. Discutiremos más ampliamente este punto el mes próximo.

Hasta entonces: no luchéis contra el cambio; bailad con él.